Arbeitsrecht

I. Kündigung

1. Kündigung erhalten – was tun?

Wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt wird, steht der Arbeitnehmer vor der nicht selten schwierigen Entscheidung, ob die Kündigung reaktionslos hingenommen oder ob gegen die Kündigung vorgegangen werden sollte. Häufig ist dem Arbeitnehmer in derlei Fällen die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht anzuraten. Mit einer Kündigungsschutzklage verfolgt der Arbeitnehmer als Kläger gegen den Arbeitgeber als Beklagten das formale Ziel, gerichtlich feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst worden ist.

2. Muss ich irgendwelche Fristen beachten?

Ja! Der Arbeitnehmer muss seine Kündigungsschutzklage binnen einer Drei-Wochen-Frist nach Erhalt der schriftlichen Kündigung erheben. Lässt der Arbeitnehmer die Frist ungenutzt verstreichen, gilt die Kündigung des Arbeitgebers als wirksam und das Arbeitsverhältnis als beendet, und zwar selbst wenn tragfähige Kündigungsgründe gar nicht bestanden haben sollten. Eine nachträgliche Zulassung einer nicht rechtzeitigen Klage kommt nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht.

3. Brauche ich für ein Kündigungsschutzverfahren einen Anwalt?

Nein, eine Vertretung der Parteien durch einen Rechtsanwalt ist vor den Arbeitsgerichten rechtlich nicht vorgeschrieben. Der Arbeitnehmer kann den Rechtsstreit in erster Instanz also selbst führen. In der Regel ist hiervon jedoch abzuraten. Dies bereits vor dem Hintergrund der prozessualen Waffengleichheit – die Arbeitgeberseite wird nämlich in vielen Fällen ihrerseits durch einen Rechtsanwalt oder einen Vertreter des Arbeitgeberverbandes vertreten sein. Zudem wird ein verhandlungserprobter Rechtsanwalt beim Aushandeln eines Abfindungsvergleichs auch aufgrund seiner persönlichen Distanz zum Arbeitsverhältnis in aller Regel bessere Ergebnisse erzielen können als der emotional eingebundene Arbeitnehmer selbst.

4. Wie läuft ein Kündigungsschutzverfahren eigentlich ab?

Ein gerichtliches Kündigungsschutzverfahren beginnt mit der Einreichung einer Klage zum zuständigen Arbeitsgericht. Der Arbeitnehmer tritt hierbei in der Rolle als Kläger und der Arbeitgeber in der Rolle als Beklagter auf. Nach Eingang der Klageschrift und Anlegung der Gerichtsakte bestimmt das Gericht einen Termin für eine Güteverhandlung und lädt die Parteien des Rechtsstreits und/oder ihre Prozessbevollmächtigten zu diesem Termin. In der Praxis findet der Gütetermin in der Regel etwa 3 bis 6 Wochen nach Eingang der Klageschrift bei Gericht statt. Gleichzeitig mit der Ladung zum Gütetermin wird die Klageschrift an den Arbeitgeber zugestellt. Dem Arbeitgeber steht es daraufhin frei, im Voraus des Gütetermins schriftlich auf die Klageschrift zu erwidern. Es ist jedoch üblich, dass die Arbeitgeberseite sich vor dem Gütetermin zumeist noch nicht schriftlich zur Sache äußert.

Der Gütetermin dient zur Erörterung der Sach- und Rechtslage und der Auslotung etwaiger Einigungsmöglichkeiten zwischen den Parteien. In vielen Fällen kommt bereits im Rahmen der Güteverhandlung ein Abfindungsvergleich zustande. Arbeitnehmer und Arbeitgeber verständigen sich hierbei auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei der Arbeitgeber sich bereit erklärt, an den Arbeitnehmer als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zu zahlen. Sowohl das Arbeitsverhältnis als auch der Rechtsstreit enden durch einen solchen Abfindungsvergleich im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien.

Können sich die Parteien in der Güteverhandlung nicht auf einen Vergleich verständigen, wird das arbeitsgerichtliche Verfahren fortgesetzt. Das Arbeitsgericht bestimmt dann einen Termin zur Kammerverhandlung. Im Rahmen eines solchen Kammertermins ist das Gericht – anders als noch im Gütetermin – nicht lediglich allein mit einem Berufsrichter, sondern mit einem Berufsrichter als Vorsitzender und zwei ehrenamtlichen Richtern als Beisitzer besetzt. Die Kammerverhandlung wird durch wechselseitige Schriftsätze vorbereitet.

Im Rahmen des Kammertermins findet dann die eigentliche mündliche Verhandlung statt. Die Parteien stellen hierin ihre schriftsätzlich angekündigten Anträge. Unter Umständen wird auch eine Beweisaufnahme (z.B. eine Zeugenvernehmung) durchgeführt. Am Ende des Kammertermins entscheidet das Arbeitsgericht über die Kündigungsschutzklage durch Urteil. Obsiegt der klagende Arbeitnehmer, stellt das Gericht durch Urteil fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst worden ist. Obsiegt der beklagte Arbeitgeber, wird die Klage hingegen abgewiesen und hierdurch gerichtlich bestätigt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung beendet worden ist.

Die unterliegende Partei kann gegen das erstinstanzliche Urteil binnen Monatsfrist das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht einlegen. Gegen eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist in besonders gelagerten Fällen binnen Monatsfrist gegebenenfalls noch das Rechtsmittel der Revision zum Bundesarbeitsgericht denkbar. Erst nach Ablauf der Fristen für die Einlegung von Rechtsmitteln oder nach einer höchstrichterlichen Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht ist die gerichtliche Entscheidung rechtskräftig und wird das Arbeitsverhältnis je nach Ausgang rechtsverbindlich aufgelöst oder besteht fort.

Den Parteien können sich in jedem Verfahrensstadium vergleichen und den Rechtsstreit hierdurch beenden. Kommt es während einer Gerichtsverhandlung zu einem Vergleich, wird der Vergleich in das Sitzungsprotokoll aufgenommen. Ein außerhalb einer Gerichtsverhandlung vereinbarter Vergleichs-text kann dem Gericht schriftlich mitgeteilt und durch gerichtlichen Beschluss festgestellt werden.

5. Welche Kosten kommen auf mich zu?

Wurde eine Rechtsschutzversicherung für den Bereich Arbeitsrecht abgeschlossen, besteht für den Arbeitnehmer in der Regel keine Notwendigkeit, sich hinsichtlich der durch den Rechtsstreit entstehenden Kosten zu sorgen. Die Rechtsschutzversicherung wird im Falle einer Kostendeckungszusage insbesondere die Kosten des eigenen Anwalts, aber auch etwaige Gerichtskosten übernehmen. Der Arbeitnehmer hat dann allenfalls eine versicherungsvertraglich vereinbarte Selbstbeteiligung zu tragen, die häufig in der Größenordnung 100,00 EUR – 250,00 EUR liegen wird.

Besteht keine Rechtsschutzversicherung, haben die Parteien – vorbehaltlich anderslautender Vergütungsvereinbarungen – mit den nach dem Gesetz entstehenden Rechtsanwaltskosten zu planen.

Die gesetzlichen Anwaltskosten berechnen sich in Abhängigkeit von dem Gegenstandswert der Rechtssache, wobei sich der Gegenstandswert einer Kündigungsschutzklage in aller Regel nach dem dreifachen Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers bemisst. Der Rechtsanwalt verdient für die Durchführung des Kündigungsschutzverfahrens in erster Instanz gewöhnlich eine 1,3 Verfahrensgebühr (Nr. 3100 VV RVG) und eine 1,2 Terminsgebühr (Nr. 3104 VV RVG).

Beispiel 1: Ein Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatseinkommen in Höhe von 3.300,00 EUR beauftragt einen Rechtsanwalt mit der Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens. Der Rechtsstreit endet durch ein rechtskräftiges Urteil des Arbeitsgerichts.

Endet der Rechtsstreit nicht durch Urteil, sondern durch einen Vergleich, verdient der Rechtsanwalt darüber hinaus eine 1,0 Einigungsgebühr (Nr. 1003 VV RVG).

Beispiel 2: Ein Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatseinkommen in Höhe von 3.000,00 EUR beauftragt einen Rechtsanwalt mit der Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens. In der Güteverhandlung wird ein Abfindungsvergleich geschlossen.

Werden im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weitere Streitpunkte zum Gegenstand eines Vergleichs gemacht, die nicht Streitgegenstand des Kündigungsschutzverfahrens sind, entstehen unter Umständen sogenannte Vergleichsmehrwerte. Nach der Praxis vieler Arbeitsgerichte entsteht beispielsweise durch die Einigung der Parteien, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen hat, ein Vergleichsmehrwert in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Die Berechnung der Rechtsanwaltskosten verkompliziert sich in derlei Fällen.

Beispiel 3: Ein Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatseinkommen in Höhe von 2.500,00 EUR beauftragt einen Rechtsanwalt mit der Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens. In der Güteverhandlung wird ein Abfindungsvergleich geschlossen. Die Parteien verständigen sich im Rahmen des Vergleichs auch auf die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit der Note „gut“.

6. Bekomme ich, wenn ich vor Gericht gewinne, die Kosten meines Anwalts vom Gegner erstattet?

Nein, im erstinstanzlichen Urteilsverfahren vor den Arbeitsgerichten trägt jede Partei die ihr entstandenen Rechtsanwaltskosten selbst. Anders als im erstinstanzlichen Verfahren vor dem Amtsgericht oder Landgericht gibt es also keine Kostenerstattung durch die unterliegende Gegenseite. Diese Besonderheit des arbeitsgerichtlichen Verfahrens dient zuvorderst dem Schutz des Arbeitnehmers als der wirtschaftlich gewöhnlich schwächeren Partei. Der Arbeitnehmer soll sich nämlich nicht aus Sorge davor, dem Arbeitgeber im Falle eines Unterliegens zu einer Kostenerstattung verpflichtet zu sein, von der gerichtlichen Geltendmachung seiner Rechte abhalten lassen. Die Kehrseite ist, dass hinsichtlich der Kosten des eigenen Anwalts im Falle eines Obsiegens auch kein Kostenerstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber besteht. Das Prozesskostenrisiko bleibt hierdurch für die Parteien insgesamt überschaubar.

7. Habe ich einen Anspruch auf eine Abfindung?

Ein Anspruch auf eine Abfindung steht dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht zu. Stattdessen ist eine Abfindungszahlung in aller Regel das Ergebnis einer Verhandlung über die Bedingungen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass das Arbeitsgericht die ausgesprochene Kündigung als unwirksam erachtet. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer in diesem Fall weiter zu beschäftigen und dem Arbeitnehmer häufig Löhne für – je nach Verfahrensdauer – teils erhebliche Zeiträume nachzuzahlen. Um sich von diesem Risiko „freizukaufen“, wird der Arbeitgeber nicht selten bereit sein, sich auf einen sogenannten Abfindungsvergleich einlassen. Der Arbeitnehmer lässt sich hierbei auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein und erhält vom Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindungszahlung.

Nur ausnahmsweise kann ein Anspruch auf eine Abfindung bestehen, so dass nicht erst über eine Abfindung verhandelt werden muss, beispielsweise wenn ein entsprechender Anspruch in Tarifverträgen vorgesehen wird. Bei betriebsbedingten Kündigungen sieht auch das Kündigungsschutzgesetz selbst vor, dass dem Arbeitnehmer die sogenannte Regelabfindung (Berechnungsformel: Faktor 0,5 x Anzahl der Jahre der Beschäftigung x Bruttomonatsgehalt) zusteht, sofern der Arbeitnehmer von der Erhebung einer Klage absieht und das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers einen entsprechenden Hinweis hierauf enthält.

Da ein Anspruch auf eine Abfindung in der Regel aber nicht besteht, existieren auch keine zwingenden Vorgaben für die Höhe einer verhandelten Abfindung. In der Praxis dient dabei zwar häufig die sogenannte Regelabfindung als Orientierung (Berechnungsformel: Faktor 0,5 x Anzahl der Jahre der Beschäftigung x Bruttomonatsgehalt). Je nach Einzelfall vermag ein verhandlungserprobter Rechtsanwalt jedoch auch eine deutlich höhere Abfindung als Verhandlungsergebnis zu erzielen.

8. Wie stehen meine Chancen, einen Kündigungsschutzverfahren zu gewinnen?

Dies ist natürlich immer eine Frage des Einzelfalls. Allgemein gesprochen wird der klagende Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren obsiegen, wenn die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist. Einer Wirksamkeit der Kündigung können sowohl formelle als auch inhaltliche Erwägungen entgegenstehen.

a) Betriebsratsanhörung

Sofern im Unternehmen des Arbeitgebers ein Betriebsrat errichtet wurde, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch jeder Kündigung anzuhören. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG). Entsprechendes gilt, wenn der Betriebsrat von dem Arbeitgeber zwar angehört, jedoch nicht ordnungsgemäß angehört wurde. Wie sich der Betriebsrat auf eine Anhörung hin positioniert, ist für die Wirksamkeit der Kündigung dabei irrelevant. Es steht der Wirksamkeit einer Kündigung in formeller Hinsicht also nicht entgegen, wenn der Betriebsrat einer intendierten Kündigung widerspricht. Entscheidend ist vielmehr die bloße Befassung sowohl des Betriebsrats als auch des Arbeitgebers mit der Kündigung vor Ausspruch derselben.

b) Schriftform der Kündigung

Arbeitsverhältnisse können wirksam durch mündliche Vereinbarung eingegangen werden. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss zu ihrer Wirksamkeit allerdings schriftlich erfolgen. Gemeint ist damit die gesetzliche Schriftform. Hierfür hat der Arbeitgeber, bei einer Gesellschaft ein legitimierter Vertreter, das Kündigungsschreiben eigenhändig zu unterschreiben und das Original des Kündigungsschreibens dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Eine mündliche Kündigung wäre also unwirksam. Ebenso unwirksam wäre eine verschriftlichte Kündigung ohne eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers, etwa wenn sich unter dem Kündigungsschreiben nur eine eingescannte Unterschrift findet. Auch die Kündigung per Fax oder die eingescannt per E-Mail übermittelte Kündigung könnten die gesetzliche Schriftform nicht wahren und wären daher unwirksam.

c) Unterschriftsleistung der richtigen Person unter Kündigungserklärung

Die Kündigung ist von dem Arbeitgeber oder vertretungsberechtigten Personen zu unterschreiben. Ist der Arbeitgeber beispielsweise in der Rechtsform einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) organisiert, ist Arbeitgeber die Gesellschaft und von Gesetzes wegen der Geschäftsführer zur Vertretung der GmbH berechtigt. Sind mehrere Personen als Geschäftsführer bestellt, kann eine Gesamtvertretungsbefugnis bestehen. In diesem Fall muss die Kündigung dann von allen bestellten Geschäftsführern unterzeichnet werden. Auch wenn der Arbeitgeber als eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) organisiert ist, ist die Kündigung grundsätzlich von allen Gesellschaftern oder zumindest im Namen aller Gesellschafter zu unterzeichnen. In größeren Unternehmen kann auch der Leiter der Personalabteilung („Human Ressource“) die Kündigung unterzeichnen. Eine fehlende Vertretungsberechtigung des Unterzeichners hat die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

d) Zurückweisung der Kündigung aus formellen Gründen

Wird eine Kündigung durch einen angeblich bevollmächtigten Vertreter des Arbeitgebers (z.B. Leiter der Personalabteilung) unterschrieben, ohne dass dem Kündigungsschreiben eine schriftliche Originalvollmacht beigefügt wird, kann eine Kündigung von dem Arbeitnehmer aus formellen Gründen zurückgewiesen werden. Zu beachten ist, dass die Zurückweisung der Kündigung wegen einer fehlenden Vollmachtvorlage oder wegen des Verdachts der fehlenden Vertretungsmacht unverzüglich zu erfolgen hat. Es sollte also keine Zeit verloren werden! Die Zurückweisung kann im Einzelfall dazu führen, dass der Arbeitgeber durch eine Nachkündigung nur noch zu einem späteren Kündigungstermin kündigen kann. Unter Umständen kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung sogar gar nicht mehr aussprechen, weil inzwischen die Zwei-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB abgelaufen ist. Mitunter führt die Zurückweisung auch dazu, dass die sechsmonatige Wartefrist des Kündigungsschutzgesetz gemäß § 1 Abs. 1 KSchG überschritten wird, der Arbeitnehmer im Falle einer Nachkündigung also Kündigungsschutz genießt, wohingegen bei Zugang der ersten Kündigung noch kein Kündigungsschutz bestand.

e) Allgemeiner Kündigungsschutz

In Deutschland existiert zugunsten der Arbeitnehmer ein ausgeprägter allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dieses ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen für die Dauer von zumindest 6 Monaten bestanden hat und der Betrieb eine gewisse Größe erreicht hat. Dabei müssen für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben, in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein. Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.01.2004 begonnen haben, sind zumindest mehr als 5 regelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer in dem Betrieb erforderlich. Teilzeitkräfte zählen bei einer Wochenarbeitszeit bis 20 Stunden dabei nur mit einem Faktor 0,5 und bei einer Wochenarbeitszeit bis 30 Stunden mit einem Faktor 0,75. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nur dann wirksam sein, wenn sie aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist.

f) Besonderer Kündigungsschutz

Manche Personengruppen genießen darüber hinaus besonderen Kündigungsschutz nach speziellen Gesetzen und sind daher entweder nicht oder nur unter strengen Voraussetzungen kündbar.

Schwangerschaft und Mutterschutz:

Die arbeitgeberseitige Kündigung einer Arbeitnehmerin während ihrer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig (§ 17 MuSchG). Anders als der allgemeine Kündigungsschutz gilt der besondere Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz bereits ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses und nicht erst nachdem das Arbeitsverhältnis sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat.

Eltern in Elternzeit:

Auch einige Wochen vor und während der Elternzeit ist ein Arbeitnehmer vor ordentlichen Kündigungen geschützt (§ 18 BEEG). Der Kündigungsschutz nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer in Elternteilzeit beschäftigt wird.

Schwerbehinderung:

Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern wird dem Arbeitgeber eine Kündigung dadurch erschwert, dass eine Zustimmung des Integrationsamts erforderlich ist (§ 168 SGB IX).

Betriebsmitgliedschaft:

Auch die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats ist während seiner Amtszeit und für die Dauer eines Jahres nach der Amtszeit grundsätzlich unzulässig (§ 15 Abs. 1 KSchG).

Auszubildende:

Auszubildende genießen nach abgelaufener Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz und können nicht mehr ordentlich gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 BBiG).

g) Weitere Unwirksamkeitsgründe

Daneben kann eine Kündigung aus anderen Gründen unwirksam sein. Beispielsweise können auch Verstöße gegen gesetzliche Verbote oder gegen die guten Sitten zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.

9. Auf welche Kündigungsgründe kann sich der Arbeitgeber berufen?

Besteht für einen Arbeitnehmer allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz kann eine arbeitgeberseitige Kündigung nur aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sein.

a) Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kann durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer we­gen persönli­cher Umstände künf­tig nicht mehr beschäftigt wer­den kann. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung setzt eine personenbedingte Kündigung keine Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer voraus. Die personenbedingte Kündigung ist zudem verschuldensunabhängig. Der praktisch wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung sind:

• Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und/oder Lebensumstände nicht in der Lage, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten in der Zukunft nachzukommen („negative Prognose“)
• Durch das Unvermögen des Arbeitnehmers zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten werden die betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt.
• Es besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz in dem Unternehmen des Arbeitgebers, bei der sich die persönlichen Umstände nicht nennenswert auswirken würden.
• Eine um­fas­sen­de Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen ergibt, dass das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner Ver­trags­be­en­di­gung ge­genüber dem In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses überwiegt

b) Verhaltensbedingte Kündigung

Spricht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aus, wird diese auf ein angebliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann unter den folgenden Voraussetzungen wirksam sein:

Erforderlich ist zunächst eine erhebliche, in der Regel schuldhafte Pflichtverletzung und eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses.

Hinzukommen muss eine negative Prognose, wonach Vertragsverstöße auch in Zukunft zu befürchten sind. Dies könnte beispielsweise bei einer erneuten Zuwiderhandlung angenommen werden, nachdem wegen desselben Verstoßes bereits eine Abmahnung ausgesprochen wurde.

Darüber hinaus ist eine Verhältnismäßigkeitsprüfung anzustellen. Regelmäßig wird eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung nämlich eine Abmahnung als milderes Mittel zur Kündigung erfordern, durch die der Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit die Gelegenheit zu einer Verhaltensänderung erhalten hat. Als milderes Mittel zur Kündigung kann im Einzelfall auch eine Versetzung in Betracht gezogen werden, wenn eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist und wenn eine Wiederholung des pflichtwidrigen Verhaltens an neuem Arbeitsplatz nicht zu rechnen ist.

Abschließend ist stets eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen.

c) Betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse zu kündigen.

Die betriebsbedingte Kündigung kann einer auf innerbetriebliche Ursachen zurückführbare unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers geschuldet sein, beispielsweise auf einer den Beschäftigungsbedarf senkenden Organisationsentscheidung des Arbeitgebers. Aber auch außerbetriebliche Ursachen (z.B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) können eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl vorzunehmen, bei der die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung der Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind.

10. Wann kann der Arbeitgeber fristlos kündigen?

Eine außerordentliche und fristlose Kündigung setzt gemäß § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund voraus. Ein solcher ist dann anzunehmen, wenn Umstände vorliegen, die dem Kündigenden das Abwarten einer Kündigungsfrist unzumutbar erscheinen lassen (z.B. Diebstahl des Arbeitnehmers zum Nachteil des Arbeitgebers).

Bei einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort mit Zugang der Kündigung beim Vertragspartner.

Eine außerordentliche und fristlose Kündigung aus wichtigem Grund muss dabei gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb einer Zwei-Wochen-Frist beginnend ab Kenntnis der die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen erklärt werden. Wartet der Arbeitgeber zu lange ab, widerlegt er sich selbst hinsichtlich der angeblichen Unzumutbarkeit, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung fortsetzen zu können.

III. Offene Zahlungsanprüche

1. Mein Arbeitgeber zahlt meinen Lohn nicht – was kann ich tun?

Sofern nichts anderes vereinbart wird, kann der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber die Zahlung des Arbeitslohns am 1. Tag des auf die Arbeitsleistung folgenden Monats verlangen (Beispiel: Der Arbeitslohn für den Monat Februar kann am 01.03. verlangt werden). Wird der Arbeitslohn trotz Fälligkeit nicht gezahlt, kann der Arbeitnehmer Zahlungsklage zum Arbeitsgericht erheben. Eine anwaltliche Vertretung ist hierbei im erstinstanzlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht zwar nicht zwingend erforderlich, erweist sich jedoch in vielen Fällen gleichwohl als zweckmäßig.

2. Muss mir mein Arbeitgeber meine Überstunden auszahlen?

Das kommt darauf an! Hat der Arbeitnehmer Überstunden geleistet, kann ihm zwar ein Anspruch auf Freizeitausgleich oder Auszahlung dieser Überstunden zustehen. Die Anforderungen an eine aussichtsreiche Lohnklage auf Auszahlung von Überstunden sind jedoch sehr hoch. Denn bei der gerichtlichen Geltendmachung von Vergütungsansprüchen für geleistete Überstunden muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, wann genau er Überstunden geleistet hat und dass diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder notwendig gewesen sind. Erfolgsaussichten einer solchen Klage bestehen daher in der Regel nur dann, wenn sich aus der Arbeitszeiterfassung der genaue Zeitpunkt und Umfang der Überstunden entnehmen lässt und der Arbeitgeber die Stundenzettel des Arbeitnehmers auch abgezeichnet hat.

3. Kann ich mir Urlaubsansprüche auszahlen lassen?

Auch hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an! Ausgehend von einer Sechs-Tage-Woche sieht § 3 Abs. 1 BUrlG einen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen vor. Der Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers und ist aus diesem Grunde „in natura“ zu gewähren und zu nehmen. Eine Auszahlung des Werts der Urlaubstage kommt daher während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht in Betracht. Endet das Arbeitsverhältnis hingegen und wurde der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaub nicht genommen oder nicht gewährt, kann dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also auf Auszahlung des Werts seiner Urlaubsansprüche zustehen. Die Berechnung des Werts eines Urlaubstages folgt dabei ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche der folgenden Formel: Bruttomonatseinkommen x 3 Monate ./. 65 Arbeitstage (= 13 Wochen). Bei einem Bruttomonatseinkommen von beispielsweise 3.000,00 EUR beträgt der abzugeltende Wert eines Urlaubstags hiernach 138,46 EUR brutto.